İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları

KIDEM TAZMİNATI 

İş sözleşmesinin sona ermesi halinde ortaya çıkan en önemli tartışmalardan biri, işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığına ilişkindir. Önemle ifade edelim ki, çırakların, stajyerlerin, kısacası işçi niteliğinde olmayanların bu tazminata hak kazanması mümkün değildir. Ayrıca her işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Örneğin, TBK’ya tabi işçiler kıdem tazminatı talep edemez.  Kıdem tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu’nda değil, bu Kanun’un geçici 6. maddesi gereği 1475 sayılı eski İş Kanunu’nda m.14’te düzenlenmektedir. Belirtelim ki, 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte olan tek maddesi kıdem tazminatına ilişkin olan 14. maddedir

👉Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin iş yerinde kaç yıl çalıştığı ve iş sözleşmesinin ne şekilde sona erdiği önem arz eder. 

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları 

Kıdem tazminatına hak kazanmak için temelde iki şart bulunmaktadır. Bu şartlardan biri işçinin iş yerindeki çalışma süresine ilişkinken, diğer şart iş sözleşmesinin ne şekilde sona erdiğine ilişkindir.  

İşçinin en az bir yıllık kıdeminin bulunması  • 1 yıldan daha az kıdeme sahip olan işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir. 

Farklı bir ifadeyle işyerindeki çalışma süresi 1 yıldan az olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz [2, 4, 6]. • Bununla birlikte çalışma süresi 1 yıldan az olan işçinin de kıdem tazminatına hak kazanabileceğini taraflar sözleşme ile kararlaştırılabilir.    

• Kıdemi (çalışma süresini) “ispat yükü” işçiye aittir. Başka bir ifadeyle, işçi fiilen işe başladığı ve iş sözleşmesinin sona erdiği tarihi ispat etmek zorundadır. Uygulamada SGK kayıtları kıdemin ispatında önemli delil niteliğini taşımakla birlikte, bunların aksinin tanıkla ispatı mümkündür (Yarg. 9. HD.,  T.30.05.2011, E. 2011/23200, K. 2011/15911). • İşçi aynı işverene ait iş yerinde çırak ya da stajyer olarak çalışmışsa, bu süreler dikkate alınmaz. Sadece aynı işverene ait iş yerinde/iş yerlerinde işçi olarak çalışılan süreler esas alınır. 

• Kıdem süresinin başlangıcı kural olarak işçinin fiilen çalışmaya başladığı, sonu ise iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir [2, 6].  

• İşçi fiilen çalışmaya başlamasa bile işverenin emir ve talimatlarına hazır bir şekilde beklediği andan itibaren çalışmaya başlamış sayılır [6].  

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin iş yerinde kaç yıl çalıştığı ve iş sözleşmesinin ne şekilde sona erdiği önem arz eder.  

• Sözleşmenin “süreli fesih” bildirimiyle sona ermesi halinde bildirim süresinin sona erdiği tarih kıdem süresinin sonu olacaktır. Bu durumda ihbar süreleri kıdeme eklenir [6].  

• Peşin ödeme suretiyle fesih yapılmışsa, Yargıtay sadece iki istisnai hâlde kıdeme ekleme yapılabileceği görüşündedir. Buna göre, işveren peşin ödeme suretiyle fesih hakkını kötüye kullanırsa süreler eklenecek; ikinci hâl ise, toplu iş sözleşmesiyle bu sürelerin ekleneceğinin kararlaştırılmış olmasıdır (Yarg. 9.HD., 08.04.1991, E.1991/4473, K.1991/7311).  

• Derhal fesihlerde fesih iradesinin muhataba ulaşmasıyla sözleşme sona ereceğinden, kıdemin sonu fesih bildiriminin tebellüğ tarihi olacaktır. • Ölümle sözleşmenin sona ermesi halinde ölüm tarihi kıdemin sonu olarak esas alınacaktır [6].  

• İşçi işe iade davası açmış ve kazanmış ise, işçinin süresinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunup bulunmaması ve işverenin işçiyi işe başlatıp başlatmaması kıdemin sonunun tespitinde önem taşımaktadır [2, 6]. 

• İşçinin süresi içinde işverene başvurmaması durumunda yapılan fesih geçerli feshin bütün sonuçlarını doğuracağından, kıdem süresinin sonu söz konusu fesih tarihine göre saptanacaktır.  • İşçi süresi içinde işverene başvurur ve işveren işçiyi işe başlatmazsa 1 aylık işe başlatılması gereken süre sonunda (veya bu tarih sona ermeden önce işverenin işçiyi işe başlatmayacağını bildirdiği tarihte) iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılacaktır.  Bu noktada, kanunda en çok 4 aya kadar olan ücret ve diğer hakların ödenmiş olmasının kabul edilmesinden hareketle Yargıtay, 4 ayı aşan sürenin kıdem süresine eklenemeyeceğini kabul etmektedir.  

• İşçinin çalıştığı sırada, bir kerede ihbar önelini 6 hafta aşan rapor alması halinde bu süre, (ihbar süresini 6 hafta aşan kısmı) kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Önemle ifade edelim ki, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayan süre, ihbar süresi+ 6 hafta değil, bu süreyi aşan süredir. 

 • Yargıtay, kıdemin hesabında uzun süreli ücretsiz izinlerin de dikkate alınmayacağı sonucunu benimsemiştir.  Aynı şekilde tutukluluk süresinin de kıdeme dahil edilmeyeceği yine Yargıtay tarafından belirtilmektedir. 

 • 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu uyarınca, grev ve lokavt süreleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

 • Mevsimlik işte çalışan işçinin, kıdem tazminatına esas çalışma süresinin nasıl belirlenmesi gerektiği Kanunda açıkça düzenlenmemiştir. Yargıtay, mevsimlik işlerde kıdem süresinin her yıl çalışılan sürelerin toplanarak bulunması gerektiğini ve sözleşmelerde hüküm olmadığı sürece her mevsimdeki çalışmanın bir tam yıl olarak değerlendirilemeyeceğini belirtmektedir (Yarg. 9. HD., T. 17.09.2012, E. 2011/46589, K. 2012/30209). 

• Yargıtay, kısmi süreli iş ilişkilerinde kıdem süresinin hesabında işçinin bütün sözleşme süresinin esas alınmasını kabul etmiştir (Yarg. 9. HD. E. 2009/44744, K. 2009/33940, T. 08.12.2009). • İşçinin çalışma yaşamında aynı işverene ait aynı ya da farklı iş yerlerinde aralıklı veya aralıksız bir şekilde çalışması mümkündür. Bu noktada, işçinin çalışma süresinin ne şekilde hesaplanması gerektiği belirlenmelidir. İş Kanunu’nun 14. maddesinin ikinci fıkrasına göre; işçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına  bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. 

• Görüldüğü üzere, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması için gerekli olan bir yıllık çalışması aynı işverene ait aynı iş yeri ya da farklı iş yerlerinde geçmiş olmalıdır. Bu noktada işçinin çalışmasının aralıklı geçmiş olması, çalışmalarının toplanmasına engel teşkil etmez.

👉İşçinin aynı işverene ait aynı ya da farklı iş yerlerinde aralıklı veya aralıksız çalışması halinde, bu sürelerin tamamı kural olarak dikkate alınır. 

  • Bununla birlikte, işçi aynı işverene ait aynı ya da farklı iş yerlerinde aralıklı çalışmış ve önceki dönemlerin tazminatı ödenerek, söz konusu dönemler tasfiye edilmişse, Yargıtay kıdem tazminatı ödenerek tasfiye edilen eski dönemlerin, daha sonra kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağına hükmetmektedir.   

 • Bunun yanı sıra önemle ifade edelim ki Yargıtay’a göre, önceki dönem çalışmalarının dikkate alınabilmesi için, ilgili çalışma dönemlerinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermiş olması gereklidir.  

• Sonuç olarak kısaca ifade etmek gerekirse açıklananlar doğrultusunda, birden fazla dönemin söz konusu olduğu hallerde sadece kıdem tazminatına hak kazanılacak şekilde sona eren ve kıdem tazminatı ödenerek tasfiye edilmeyen farklı dönemler göz önüne alınabilecektir. Bu dönemlerin arasına kıdem tazminatına hak kazandırmayacak şekilde sonlanmış başka bir dönemin girmesinin önemi yoktur. Örneğin; iş yerinde 5 dönem çalışmış olan işçinin ilk iki dönemdeki iş sözleşmesi tazminata hak kazanılacak şekilde sona ermiş olsun. Fakat 3. dönem işçinin süreli feshiyle son bulsun ve son 2 dönem de tazminata hak kazanılacak şekilde sonlansın. Bu durumda işçinin kıdemi hesaplanırken 3. dönem hariç olmak üzere toplam 4 dönem dikkate alınacaktır. 

• İfade edelim ki Yargıtay, işçinin işveren nezdinde aralıklı çalışması söz konusu ise, bu hükmü kıyasen uygulayarak ihbar tazminatına esas alınacak kıdemi bulurken de aralıklı çalışmaların toplamı üzerinden hesaplama yapılacağına hükmetmektedir (Yarg. 9. HD., T. 31.01.2011, E. 2009/1551, K. 2011/1493)

 • İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da iş yerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı gruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmaz. Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Bu gibi durumlar için Yargıtay içtihatlarında "şirketler arasında organik bağ"dan söz edilerek kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğuna gitmekteydi. Ancak daha sonraki kararlarda organik bağdan söz edilerek sonuca gidilemeyeceği kabul edilmişti ve farklı işverenler nezdinde geçen sürelerin kıdem tazminatı hesabı noktasında birleştirilebilmesi için iş yeri devri, hizmet akdi devri, asıl işveren alt işveren ilişkisi ve birlikte istihdam olgularının bulunup bulunmadığının araştırılması gerektiği çok sayıda kararda vurgulanmıştı. Ancak, Yargıtay bu yöndeki yaklaşımın işçilerin yasal haklarını karşılamada, özellikle davaların uzaması göz önünde bulundurulduğunda yetersiz kaldığını dikkate alarak, ilk içtihadına dönmüş ve kıdem tazminatının hesabında organik bağ çerçevesinde sonuca ulaşılacağına hükmetmiştir. 

• Yukarıda da ifade ettiğimiz üzere, işçinin aynı işverene ait iş yerlerinde aralıklı çalışması ve önceki çalışmalarının gerçekten sona ermesi nedeniyle kıdem tazminatı ödenerek tasfiye edilmesi halinde, önceki dönemler esas alınmamaktadır. Fakat uygulamada işçi aralıksız çalışmasına ve iş sözleşmesi sona ermemesine rağmen, daha az kıdem tazminatı ödenmesi amacıyla işçilere her bir yılın sonunda kıdem tazminatı adı altında ödeme yapılmaktadır. Bu durumda yani sigortadan çıkışının yapılması ve kıdem tazminatı ödenmesine rağmen, işçi iş yerinde aralıksız çalışmaya devam ediyor ise, Yargıtay iş sözleşmesi sona ermeden ödenen bu kıdem tazminatının avans niteliğinde olduğuna ve bunun faiziyle birlikte kıdem tazminatından mahsup edileceğine karar vermektedir.

👉İşçinin aynı işverene ait aynı ya da farklı iş yerlerinde aralıklı çalışması ve önceki çalışmalarının kıdem tazminatı ödenerek tasfiye edilmesi halinde önceki çalışmalar dikkate alınmaz.   

İşçinin aynı işverene ait iş yerlerinde çalışması ve önceki çalışmalarının kıdem tazminatına hak kazanmayacak şekilde sona ermesi halinde önceki çalışmalar dikkate alınmaz

👉İşçinin aynı işverene ait aynı ya da farklı iş yerlerinde geçirdiği süreler toplanır; ancak farklı kamu kurumlarında geçirilen süreler de toplanır. 

👉Farklı kamu kurum ve kuruluşunda geçen sürelerin toplanabilmesi için işçinin iş sözleşmesini yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla feshetmesi gerekmektedir

 • Yukarıda da ifade ettiğimiz üzere, işçinin aynı işverene ait aynı ya da farklı iş yerlerinde geçirdiği süreler aralıklı olsa da olmasa da toplanmaktadır. Bununla birlikte istisnai bir hâlde farklı işverenlere ait farklı iş yerlerinde geçirilen süreler de toplanmaktadır. İş Kanunu’nun 14. maddesinin 4. ve 5. fıkralarına göre; T.C Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanunu’na veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanunu’na tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre yaşlılık veya malullülük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. • Görüldüğü üzere söz konusu hüküm uyarınca, eğer işçi kamuda çalışmakta ise, eski iş yerleri aynı işverene ait olmasa bile, başka bir ifadeyle işçi farklı kamu tüzel kişilikleri nezdinde çalışsa bile, bu iş yerlerinde geçen süreler kıdem hesaplanırken birleştirilecektir.  

• Madde metninden de anlaşılacağı üzere, birleştirilecek sürelerin kamu kuruluşlarında geçirilmiş olması ve son kamu kuruluşundaki iş sözleşmesinin yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla sona erdirilmesi gerekmektedir. Dolayısıyla işçinin haklı nedenle sözleşmeyi sona erdirmesi yahut ölmesi veya işveren tarafından m.25/II dışında yapılan fesihlerde bu madde uygulanmaz. Farklı bir ifadeyle bu durumda süreler birleştirilemez. Bununla birlikte, işçinin ölümü ile sözleşmenin sona ermesi halinde, Yargıtay mirasçılara ödenmesi gereken kıdem tazminatı hesabında farklı kamu kurumunda geçirilen sürelerin toplanacağına dair kararlar vermiştir.  İşçinin belirtilen şekilde kıdem tazminatına hak kazanması halinde, kıdem tazminatı hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince ödenecektir.  

Örnek : İş yerinde 7 aydır çalışan işçi iş sözleşmesini İşK.m.24 uyarınca feshetmiştir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Zira çalışma süresi 1 yıldan azdır

İş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi 

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için sadece iş yerindeki çalışma süresi değil, iş sözleşmesinin ne şekilde sona erdiği de önem arz eder. Farklı bir ifadeyle, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda değil; ancak belli sona erme hallerine bağlı olarak işçi kıdem tazminatına hak kazanır [1, 2, 3, 4, 5, 6]. Söz konusu bu hâller, 1475 sayılı Kanun’un hâlen yürürlükte olan 14. maddesinde belirtilmiştir: • İşveren tarafından İşK. m. 25/II uyarınca gerçekleştirilen fesihlerde ve işçinin 6356 sayılı K. m.58 uyarınca kanun dışı greve katılması nedeniyle iş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz. • Bu bakımdan işveren tarafından yapılan her türlü fesihte işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak İşK. m.25/II uyarınca veya işçinin yasa dışı greve katılması nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanmaz [2, 4, 6]. • Dolayısıyla iş sözleşmesinin işverence geçerli nedenle veya İşK.m.25/I, III, IV uyarınca haklı nedenle ya da işverence haksız, geçersiz bir şekilde sona erdirilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.  • İşçi tarafından iş sözleşmesi İşK. m.24 uyarınca feshedilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanır [2, 4, 6]. • İşçi iş sözleşmesini İşK. m.24 uyarınca feshederse kıdem tazminatına hak kazanacağından, iş sözleşmesini bunun dışındaki herhangi bir nedenle feshederse kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak işçinin İşK. m.24 uyarınca sözleşmeyi feshetmediği hâlde kıdem tazminatına hak kazanabileceği bazı istisnai durumlar vardır. • Buna göre muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesinin erkek işçiler tarafından feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Yargıtay vermiş olduğu kararlarda, işçinin fesihten 1, 3, 4 ay geçtikten sonra askere gitmesi halinde feshin muvazzaf askerlik ödevi nedeniyle yapıldığını kabul ederken; 1 yıllık veya 14 aylık süre geçmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılamayacağına hükmetmiştir. Şu halde, muvazzaf askerlik ödevi gerekçesiyle işçinin işten ayrılması ancak uzun süre geçmesine rağmen askere sevk edilmemesi kıdem tazminatı hakkının doğumuna engel kabul edilir. Buradaki uzun süre, “makul bir süre” olup Yargıtay tarafından her olayın özelliğine göre değerlendirmektedir. • Diğer bir istisnai hâlde yaşlılık aylığı (emeklilik) veya toptan ödeme almak amacıyla işçi tarafından gerçekleştirilen fesihlerdir.  • Diğer istisnai hâl, işçiler emeklilik için yaş koşulu dışında diğer koşulları sağlıyorlar ise (en az 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödeme gün sayısı), bu nedene dayanarak sözleşmeyi feshederlerse kıdem tazminatı talep edebilirler. Yargıtay’ın çelişkili kararları bulunmakla birlikte son dönem kararları, işçinin 15 yıl 3600 gün prim gününü doldurması sebebiyle işten ayrılması halinde kısa süre içerisinde başka iş yerinde çalışmaya başlamasının kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmayacağı yönündedir. İşçinin böyle bir gerekçeyle sözleşmeyi feshetmesi üzerine kendisine kıdem tazminatı ödenmesi için feshin anılan nedene dayandırılması yeterli olmayıp, Yargıtay’ın uygulaması gereği; işçi hem aylığa/toptan ödemeye hak kazandığını hem de bunlar için Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvurduğunu belgelemelidir.   

👉Kıdem tazminatına hak kazanmak için işçinin çalışma süresinin 1 yıl olması yeterli değildir. İş sözleşmesinin ne şekilde sona erdiği de önemlidir.   

👉İşveren tarafından yapılan her türlü fesihte işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak iş sözleşmesinin İşK.m.25/II veya yasa dışı grev nedeniyle feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.  

👉Belirli süreli sözleşmenin süresinin dolmasıyla sona ermesi halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.   

• Diğer ve son istisnai hâl sadece kadın işçiler için öngörülmüştür. Buna göre kadın işçi, sözleşmeyi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde feshederse, kıdem tazminatına hak kazanır. Farklı bir ifadeyle, iş sözleşmesi devam ederken evlenen kadın işçi, bu evliliğin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde iş sözleşmesini feshettiği takdirde kıdem tazminatı alacaktır. Söz konusu evliliğin kadın işçinin ilk evliliği olup olmaması önem taşımamaktadır. Bir yıllık sürenin başlangıcı ise “resmi evlilik işleminin tamamlanması”dır. Yargıtay’a göre, evlendiği için kıdem tazminatını alarak işinden ayrılan kadın işçinin, daha sonra başka bir işte çalışmaya başlaması, kıdem tazminatı hakkını etkilemez. • İşçinin ölümü halinde de kanuni mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanacaktır. • Belirli süreli sözleşmenin süresinin dolmasıyla sona ermesi halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.  Zira bu durum kıdem tazminatı koşulu olarak, 14. maddede sınırlı sayıda yer verilmiş bulunan iş sözleşmesinin sona erme hallerinden değildir. Öte yandan, belirli süreli iş sözleşmesinin, işçi tarafından haklı feshi yahut işveren tarafından İşK. m.25/I, III, IV uyarınca haklı ya da haksız feshi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. 

Kaynak: Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi Dr. Öğr. Üyesi Faruk Barış MUTLA

YARARLANILAN KAYNAKLAR:  [1] Aktay, N., Arıcı, K., Senyen Kaplan, T.(2013). İş Hukuku (6. baskı). Ankara: Gazi Kitabevi. [2] Çelik, N., Caniklioğlu, N., Canbolat, T.(2017). İş Hukuku Dersleri (30. baskı). İstanbul: Beta Yayınevi. [3] Eyrenci, Ö., Taşkent, S., Ulucan, D. (2016). Bireysel İş Hukuku (7. baskı). İstanbul: Beta Yayınevi. [4] Mollamahmutoğlu, H., Astarlı M., Baysal U.(2014). İş Hukuku (6. baskı). Ankara: Turhan Kitabevi. [5] Sümer, H.H.(2017). İş Hukuku (22. baskı). Ankara: Seçkin Yayıncılık. [6] Süzek, S.(2016).İş Hukuku (12. baskı). İstanbul: Beta Yayınevi.

Share: